（一）需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。
培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。

 （二）组成要素

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。

1.培训目标的确定
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2.培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

3.培训指导者的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。

4.培训对象的确定
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

5.培训日期的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

6.培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

7.培训场所和设备的选择
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 

（三）方案的评估与完善

从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。

培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。

案例一：广东双和新能源科技有限公司----2014年度公司培训计划方案

广东双和新能源科技有限公司自1998年成立以来，已拥有员工120多人，年销售额近1亿元人民币，公司正处于转型加速发展时期，公司拥有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸引力较弱。公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。

1. 培训目标

1.1  改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。
1.2 加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。
1.3  提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。
1.4  提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。
1.5  完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

2．培训原则

2.1 以公司战略与员工需求为主线。
2.2 以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。
2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。
2.4以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。
2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
2.6坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。
2.7坚持理论培训和岗位培训相结合。
2.8 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。

3．培训职责

3.1由人力资源中心负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。

4．培训计划的制定

4.1人力资源中心下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。
4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源中心说明。

5．培训的实施

5.1内部培训的实施
由人力资源中心根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结报告》。
5.2外派培训的实施
外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请→部门审核→人力资源中心审核→总经理批准。拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。参加外派培训的员工应填写《培训预算及执行情况表》，各种费用按实际支出报销，不得报加班费。

6．培训效果评估

6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。
6.2  1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交行政人事部存入个人培训档案。
6.3  参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。
6.4  培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源中心存档。
6.5 人力资源中心对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。

7．培训风险管理

为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
7.1超过二天以上的脱产培训；
7.2 超过1000元/次以上的培训；
7.3 不占用员工工作时间的长期业余培训。

8．培训档案管理

 8.1 个人培训档案管理
8.1.1公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料整理归档，进入个人档案。
8.1.2 公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。

8.2.课程档案管理
每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力资源中心进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容：
8.2.1 培训通知
8.2.2 培训教材或讲义
8.2.3 考核试卷
8.2.4 受训人员名单及签到情况表
8.2.5 培训效果评估
8.2.6 受训学员书面考核成绩或心得总结 

案例二：“国培计划（2012）”示范性培训项目──小学英语骨干培训者集中培训实施方案 

需求分析

调查表明，我国小学教育面临教师队伍职前培训不足、在职教育机会较少、地区差异明显以及地域分布松散等问题，特别是目前小学英语在职教师中还存在近20%的转岗教师。教师队伍资源的严重不平衡制约了我国小学英语教育的发展。为不同层次教师提供相应的学习进修机会将有效提高在职英语教师的总体素质与英语教育教学能力。

目标组织

1.目标设计

• 贯彻落实《小学教师专业标准》，理解小学英语教师应具备的学科教育知识与基本能力，提高英语教学水平和师德修养； 

• 理解把握义务教育课程改革理念、义务教育英语课程标准修订理念及其结构与内容；

• 提升骨干培训者实施与设计新课程的能力，案例分析能力及有效课堂教学的策略与方法以及教师培训与指导方法等； 

• 充分理解“国培计划（2012）—义务教育骨干教师远程培训”项目，骨干培训与远程培训的内在关系和整体培训实施方案，明确远程阶段工作要求； 

• 提高参训教师在远程培训项目中的指导管理能力，了解教师远程培训的意义、内容、特点、模式、方法和混合式学习的内涵；学习建立网络协作组与个人学习主页，模拟演练网络研修的组织形式与活动方式，确保胜任工作。

2.内容设计

• 学习远程研修实施方案；

• 专家及名师讲座：《教师专业标准（试行）》解读；小学英语教师专业标准基本概念；英语课程标准（2011版）解读与答疑；小学英语课堂教学设计分析；小学英语教师培训课程设计与问题探讨； 

• 学习导师职责与网络研修操作要领和指导经验； 

• 网络研修的技能与管理：了解混合式学习的内涵与特点；学习建立网络协作组与个人工作室，模拟演练网络研修的组织形式与活动方式；掌握网络研修的指导策略与方法；学会网络研修的管理与监控； 

• 骨干培训者培训设计与组织能力。

学习设计

1.教学策略

• 主要采用专家讲座和互动研讨为主的培训方式。

• 采取实战演练的方式，以培训任务驱动，让参训教师在完成学习任务的过程中，尽快熟悉平台环境和各角色操作要领。

• 针对学员学习借鉴的需要，项目组安排参观考察，帮助指导教师开拓视野。

2.教学交互

• 针对项目团队的组建和凝聚力问题，项目组主要采取热身活动和联欢会等参与式培训形式，帮助教师尽快融入集体，形成团队合力。

• 以“远程培训工作计划的制定、修改和完善”为任务驱动，以小组合作、分享交流为手段，指导参训教师制定项目执行计划，梳理明确工作思路。

3.实践

• 采取实战演练的方式，以培训任务驱动，让参训教师在完成学习任务的过程中，尽快熟悉平台环境和各角色操作要领。 

• 针对指导教师工作疑难和困惑，项目组以榜样经验分享为示范引领，以“远程培训工作计划的制定、修改和完善”为任务驱动，以小组合作、分享交流为手段，指导参训教师制定项目执行计划，梳理明确工作思路。

4.学习评价

• 学员考勤（30%）

• 每日填写研修日志、梳理学习问题（20%） 

• 互动交流、上机操作（20%） 

• 撰写项目管理与指导工作计划（15%） 

• 参加本次项目组qq群、建立班级管理指导qq群（15%）

案例三：国内某快递企业e-learning应用案例分析

1.培训目标

该企业使用中智mLearning进入第二年度，一共经历了两个实施发展阶段，中智顾问在每阶段的使用中都有不同的侧重点和实施规划：

（1）初级阶段：局部应用，熟悉接受新的培训方式。

实施对象：业务上对培训最为迫切的业务人员，主要是分部管理人员，操作业务人员。

培训内容：优先制作培训频率最高的课程，包括：金刚核心营运管理系统、岗位技能类课程。

实现目标：积累重要岗位常用课程；制定培训KPI；实现电子培训的全流程管理；

（2）持续改进阶段：全员推广，将培训覆盖全员。

实施对象：全体员工。

培训内容：制作管理类自有课程，包括：新员工、组织管理、运营管理。

实现目标：积累并完善各岗位培训课程；完善培训KPI； 实现线上线下及混合式培训的统一管理

2.培训策略

中智协助该公司将原有计划的课堂面授培训计划和新的中智mLearning移动电子网络培训结合在一起使用。目前已形成互动性强需要教师指导的课程采用课堂面授式培训，标准化的复用率高的课程采用电子网络培训的模式。这样既发挥了课堂培训时的优势，又发挥了网络培训覆盖面广、传递及时等优势；

（1）根据课程特征的不同需求进行分类：将适用于现场感受、行为模拟和实际操作的课程应用于课堂教学；将易于展示知识要点和案例的课程应用于电子化网络教学。

（2）让不同层次的员工分别在不同层次上充分使用电子课件，将电子课件用作管理培训（包括课堂式面授课程）的有力补充与扩展阅读及学习的重要方式并参与考试、完成作业、进行讨论以获得成绩与毕业认证。

（3）各分部在专门的“学习中心”上机学习电子课件、由分部负责人进行指导与监督。

（4）中智mLearning为其提供了离线学习模式，在学习时，每位用户会将课程下载到本地机器上，再用特定客户端打开学习，这样摆脱了对网络的实时依赖，保证学员学习的流畅性和良好的学习体验；

3.学习评价

各层次的学员在电子培训结束后都将拥有一份独立的学习跟踪记录，该记录上记载有学习时间与考核结果。该公司采取奖惩并列的方式，把学习成果与绩效考核相挂钩。每月规定学习目标，对无法准时完成学习目标的员工进行罚款处理。年度对优秀学员予以奖励，以提高学员的学习主动性和积极性；通过移动教学平台实行全员培训考核后，该公司培训管理员已对全体学员实行学员档案管理（包括学习时间、考核成绩、意见反馈等），为员工未来的晋升以及人才的储备培养提供参考依据；

4.媒体工具

使用中智mLearning移动培训系统提供的电子课程编辑器，该公司已依靠自己的力量将大部分原始的PPT、视频、音频等培训素材制作成标准化的电子课程，再结合中智mLearning提供的通用课程，特别是在中智课件制作团队的支持下通过采用录屏的方式，将IBM提供的一些列“金刚”信息系统制作成了SCORM标准的动画式电子课程，再通过中智mLearning移动培训系统进行及时有效的传播，解决了一直困扰培训部的培训难题。未来该公司还将根据知识结构，继续完善公司课程内容，并逐步建立课程体系；

一、培训目标
（培训的具体目的，要达到什么效果，形成什么影响等等）

二、培训内容
（列出将要开展的培训项目内容，具体到细节）

三、培训对象
（针对哪些知识层面人员的培训）

四、培训形式
（具体开展培训的方式，如面授、实验实践等等）

五、培训费用（可选）
（具体的培训费用，标明是否包含教材费等其它费用在内之类）

六、培训进度和学时安排
（详细的培训时间表，计划，学时的分配）

七、培训考核及发证（可选）
（有无考核、考核形式、计算考核结果的方式、培训结果的表现形式等等）

八、培训原则与要求
（对参与培训的学员及指导的教师的要求，对培训目的、过程等等方面的要求）

九、培训评估
（被培训者经过培训之后，对该次培训的评价）

十、培训风险管理（可选）
（防止商业机密泄露，员工流失等）

企业培训系统模型

我国企业培训工作逐步得到重视，近几年有了很大进步，但还是存在许多问题。
1.员工缺乏参加学习培训的积极性
尽管企业虽然比较重视培训，但学习过程中学生缺乏积极性或者逐渐失去学习兴趣，不能坚持认真学习，或者以对付的心态去完成培训任务，极大的影响了培训效果。

2.培训内容不符合工作需要一部分企业在安排员工培训的时候，没有调查了解员工的需求，想当然安排培训内容， 为了培训而培训，为了完成任务而培训，这必然影响学员的学习积极性，也不利于企业员工素质的提高，培训效果自然不会好。

3.培训形式、方法单一。不同的培训内容需要采用不同的培训方式，特别是企业生产管理的培训，更应该选择恰当的培训方式。不能图简单，走过程，千篇一律上面授课，也不要追求高大上，可以是大学教授上课，也可以是企业技术能手，部门精英上课，可以在教室里，也可以在车间，甚至可以去兄弟单位参观。目的只有一个，提高培训效果。

广东双和新能源科技有限公司---2014年度公司培训计划方案

广东双和新能源科技有限公司.doc

“国培计划（2012）”示范性培训项目──小学英语骨干培训者集中培训实施方案

国培2012计划.docx

国内某快递企业e-learning应用案例

国内某快递企业培训案例.docx