e-Learning已突破了传统面授培训对于时间、地点、学习内容、人员的硬性限制，被广泛应用。但在国内，很多应用e-Learning来组织内部培训的企业中，大多数学员并不会通过e-Learning主动学习，其主要原因是学习动机不够强烈。

结合传统学习理论和企业实践案例，时代光华研究院从学员、学习项目、培训管理、学习文化、e-Learning学习方式这五个维度出发，同时参考了哈罗德·斯托洛维奇(Harold D. Stolovitch)和艾瑞卡·吉普斯(Erica J. Keeps)关于认知策略的描述，结合安德鲁·杰斐逊提出的6D法则，最终总结出了影响学习动机的十个关键因素：

关键一：明确学员对自身学习需求的认知

学员对自身学习需求的认知是影响学习动机的最重要因素。学习需求的产生主要来源于学员目前实际能力水平与工作绩效、职业发展要求的能力水平之间的差距，学员改变这种能力差距意愿的强烈程度直接决定了学习动机的强弱。因此，让学员明确自身的能力差距和学习需求，可采取以下三种行动：

第一，培训管理者可以先通过学前测评让学员对自身水平有所认知，明确能力差距。

第二，培训管理者应在培训前就争取到学员上级的认可，并让其参与到对学习结果及目标的确认、学习计划的设计、学习效果的评估、激励方式的制定等活动中来。通过与学员进行绩效面谈，让其明确自己的绩效问题和发展障碍，探讨能力差距，确定学习需求并提出期望，就学习计划(含转化、应用等)达成一致意见。

第三，培训管理者在培训通知或课程介绍中说明培训目标、培训收益、主要内容和流程以及报名条件，让学员了解完整流程和所需准备，确认该培训是否能满足自己的学习需要，以保证学习需求、期望、能力基础与培训内容相匹配。

关键二：增强学员对学习项目的参与程度

小米吸引粉丝的重要战术之一是开放参与节点，即让用户参与产品的设计和创新。同理，开放学习节点能让学员参与到学习需求分析、学习项目设计等过程中来。组织可以建立粉丝群，让学员尽可能多地参与到学习项目的筹备工作中，从而有效提升学习主动性。

关键三：明确学习项目对学员的价值

确保学习内容对学员有效，考虑其是否能解决学员的实际问题、满足学员需求，可采取以下三种行动：

第一，学员对“立杆见影”的培训项目学习动机会比较强烈，所以优先考虑“急用先学”的学习内容，让学员能在课后马上应用。

第二，以业绩或绩效为导向选择开发培训项目。在需求分析阶段，就考虑到工作绩效对行为转变及学习结果的需求，以终为始地确定学习目标。

第三，争取让学员上级为学习结果落地提供支持，确保学员拥有足够的资源(工具、手册、指南等)，并能在工作中应用新知识。

关键四：设计符合学习特点的项目

这点中要确保教学设计符合学员学习特点，激发学员学习兴趣，营造良好学习体验，吸引学员主动投入学习。这时，可采用以下六种方法：

第一，深挖学员痛点，确保学习内容覆盖其关注的关键问题及解决方法。

第二，有机整合各派学习理论，灵活使用各种学习策略，确保不同类型知识(知识、技能、态度)的学习方法符合学员的认知方式和规律。另外，提供足够的练习、测试和可促成行为改变的转化行动，如演练、行动学习等，促进学员对新知识的建构及应用。

第三，利用各种学习技术丰富学习形式。游戏化的方式与制作精良的学习课件都能激发学员的兴趣。为有效规避在线学习时信息单向传递引发的枯燥感，在线学习应每隔3——5分钟开展一次人机互动。

第四，建立协作学习模式，成立学习小组，指定专门人员(条件允许的可引入助教、专家或导师)进行管理，引导学员交流分享，并确保学员有充分的机会提出疑惑，以获得及时的解答或反馈。

第五，培训管理者应跟踪学员的学习过程和结果，定期提供反馈，解决学员的困难并给予及时的帮助。

第六，确保学员上级能及时了解学员的学习情况，并判定其是否有能力为学员的学习和转化提供反馈、辅导与支持，若不能，培训管理者需为学员上级提供帮助。

关键五：建立学习约束激励机制

培训管理者对学员学习行为、过程和结果的约束及激励机制，是影响学习动机的重要因素，特别是在学习文化尚未形成阶段。对e-Learning学习进行明确要求，是促进该项目在企业成功落地、成为有效培训方式之一的重要保证。一般可采用以下两种方法：

第一，建立专门的e-Learning学习管理制度，对学员的学习行为、时长、结果等做出明确要求。

第二，以物质激励和精神激励确保学员的学习结果。当学习结果与员工绩效、薪酬、晋升及调岗等相结合时，效果则更优。

关键六：多渠道推广学习项目

培训管理者应通过各种推广方式，吸引学员主动参与学习项目。但出于成本考虑，大部分企业不会在项目推广上投入太多预算，因此，培训管理者可结合企业实际情况，通过多种方式开展推广工作：

第一，通过限制报名人数或限定报名方式，造成紧张感，激发学员报名意愿。

第二，设计富有吸引力的宣传内容和推广方式。

第三，让往期学员或成功人士分享与培训项目、e-Learning学习方式相关的故事。

关键七：企业决策者支持组织学习

企业决策者对于组织学习的支持是学习文化形成的决定因素，也是激发员工学习动机的重要因素之一。企业决策者需加强对学习活动的重视，通过对学习活动的支持行为带动员工的学习热情，通常可采取以下三种行动：

第一，评估企业决策者是否重视并持学习文化的建立，判断其是否实施具体的支持行动并产生了积极影响。倘若决策者不重视学习，可通过提供数据或举例等方式向决策者阐述学习的价值。

第二，若决策者重视学习但尚未具体行动，可让其亲自参与重要的学习活动，在日常工作中带动周围高管共同学习或分享，并建立学习小组。逐渐在整个企业中营造决策者重视学习的氛围，带动企业员工学习的积极性。

第三，让企业决策者成为内部讲师，将其价值观、决策、经验分享给内部员工。之后，培训管理者对分享内容进行整理和萃取，形成电子化课程并通过e-Learning进行推广和分享。

关键八：建设学习文化

学习文化是激发学员学习动机的重要因素，好的学习文化能促进员工形成自发学习的习惯。学习文化的形成不是自发的，而需要培训管理者进行精心设计和包装，再按照产品运营的思维去推广，营造良好的学习环境。通过以下三种方式，可以营造学习文化：

第一，评估现有管理制度是否支持学习文化和学习行为，现有的企业文化对新的行为会产生怎样的影响，如影响是负面的，则应分析需采取哪些行动。

第二，建立“从培训管理到培训经营”的观念，以产品化思维对学习文化进行包装、宣传和推广，通过组织学习活动(培训、比赛、活动)、树立学习榜样、在公司内部平台(OA、企业内刊、企业微博等)发表软文等途径宣传企业学习文化，将组织学习建设成为企业品牌形象的重要组成部分。

第三，为学习活动提供良好的学习场地、灵活的学习时间，营造支持学习行为发生的有利环境。

关键九：提升e-Learning学习的使用体验

在该影响因素中，应确保学员对e-Learning学习平台的良好操作体验。有三种方法可供借鉴：

第一，确保学习中使用的工具(e-Learning学习平台、移动学习平台、网络)能让学员产生操作简便、界面美观、体验良好的感受。

第二，为学员准备好相应的资源支持，如操作手册、FAQ、电话支持、论坛、即时通讯等，确保设计搜索功能能帮助他们更容易地找到所需的学习资料。

第三，确保学员在独自利用e-Learning学习前，曾拥有对e-Learning的良好体验，并基本能自行操作。

关键十：培养e-Learning学习偏好

培养学员养成使用e-Learning学习的习惯，这里，可通过以下两种方式采取行动：

第一，充分利用e-Learning的各种便捷功能，将其作为在线学习、信息发布、协作交流、资源共享、知识沉淀的主要平台，并丰富其学习资源。

第二，培训管理者能够经常通过e-Learning组织学员活动，并鼓励员工在平台上积极参与其中。